随着我国人口的老龄化，超龄劳动者劳动纠纷问题日渐突出。从各地法院办理超龄劳动者劳动纠纷的现实情况看，当前我国超龄劳动者劳动纠纷主要存在如下两个问题：

一、用工关系性质认定存在争议。

《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄”的劳动合同终止情形标准不一致。

达到法定退休年龄的劳动者不一定符合《中华人民共和国社会保险法》第16条第1款规定的享受基本养老保险待遇的条件：“达到法定退休年龄时累计缴费满十五年”。

超龄劳动者继续提供劳动时，用人单位认为属于劳务合同关系，劳动者则认为属于劳动关系，容易产生纠纷。

有部分观点认为，超龄劳动者不是适格的劳动者，即使在原岗位继续工作，也不再属于劳动关系，因用工引发的纠纷不适用劳动法律法规。

二、工伤认定困难。

实践中，社会保险行政部门认为超龄劳动者达到退休年龄后，不再具有与用人单位建立劳动关系的主体资格，不能满足“与用人单位存在劳动关系”的工伤认定要件，对超龄劳动者不予认定工伤的情形非常普遍。由此导致超龄劳动者要求享受工伤保险待遇的诉求难以实现。

上述两个问题长期存在的原因在于，各地法院对超龄劳动者与用人单位能否建立劳动关系，存在裁判观点不统一的情况。

部分法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定超龄劳动者达到法定退休年龄后劳动合同终止，超龄劳动者不具备劳动主体资格，进而驳回劳动者确认劳动关系的诉讼请求；

部分法院认为，劳动者领取城乡居民养老保险待遇属于依法享受基本养老保险待遇的情形，其与用人单位存在劳务合同关系；

部分法院认为，劳动者享受城乡居民养老保险待遇不属于《劳动合同法》第44条规定的享受基本养老保险待遇，劳动者可以与用人单位建立劳动关系；

部分法院认为，劳动者在达到退休年龄后可以与用人单位建立特殊劳动关系。

鉴于部分法院认为超龄劳动者仍可以与用人单位建立劳动关系或者特殊劳动关系，用人单位在解除与超龄员工的用工关系时就有必要借鉴过往案例谨慎处理，以免因处理不当导致用人单位需要支付大量经济补偿金或赔偿金。用人单位在解除与超龄员工的用工关系时需区分以下几种情况：

1、入职时就已经达到法定退休年龄的人员，双方建立的是劳务关系而非劳动关系；

2、在职期间达到退休年龄的，如果用人单位对劳动者未能领取养老保险待遇没有过错，可以终止与超龄劳动者的劳动关系；

3、在职期间达到退休年龄的，如果用人单位对劳动者未能领取养老保险待遇有过错，则不能终止与超龄劳动者的劳动关系。