银行对于违反金融监管规定的行为，处置较为严厉。案例中杨某实施的违规行为已被法院查实认定，银行认为其属于“一般违规行为”，将其退回劳务派遣单位即某人力资源公司，人力资源公司未告知工会及未有效核实退回是否合法的情况下，随之将其开除。

我们不禁要问：员工触犯一般违规行为是否能够被“依法开除”？从下面案例中，期望用人单位及劳动者，从规避各自风险的角度，能够得到一定的启发和帮助。

基本案情

杨某受某人力资源管理公司派遣，到某银行重庆分行信用卡营销中心工作。银行“发现杨某存在以套现方式套取本人信用卡资金及违规分润的异常交易行为”,违反了银行相关劳动规章制度规定，将杨某退回人力资源公司，公司根据其劳动规章制度解除与杨某的劳动关系。杨某不服向某仲裁院申请劳动仲裁。仲裁委裁决：某人力资源管理公司支付杨某违法解除赔偿金XX元及扣发工资XX元，某银行负连带责任。某人力资源管理公司及银行均不服仲裁裁决向法院起诉，法院将其并案审理。

法院认定事实

某人力资源公司（甲方）与杨某（乙方）签订的《派遣员工劳动合同》，合同载明：乙方有下列情形之一的，用工单位可以立即将乙方退回，甲方可以随时解除劳动合同（甲方不需要承担任何补偿或赔偿责任）......3.乙方严重违反甲方或用工单位劳动纪律或规章制度的.....合同的外派员工须知载明：我公司将向每位外派员工提供《某人力资源管理有限公司外派员工手册》作为本劳动合同的附件，请仔细阅读该手册，遵守管理办法的各项规定。
《某人力资源管理有限公司派遣员工手册》内容包含《某人力资源管理有限公司外派员工管理办法》，该管理办法规定，外派员工有下列行为、情形之一的，为严重违反单位规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿......11、其他严重违反服务单位规章制度的行为，被服务单位退回的。
某银行（甲方）与某人力资源公司（乙方）签订了《派遣服务协议》，载明：派遣员工有下列情形之一的，甲方可立即将其退还给乙方......2）严重违反甲方的规章制度的....
某银行在杨某入职前已颁布多个涉及信用卡合规操作有关的规章制度，在杨某工作期间，对杨某进行了相关规章制度培训，杨某在培训记录上签名。庭审中未提供培训签名原件。
银行核查到信用卡推广人员杨某等数名员工累计套现金额未达X万元，属于一般违规行为。分别给予直接责任人杨某等人通报批评，并各处经济处罚XXX元。后来银行将杨某退回某人力资源公司，某人力资源公司随之与杨某解除劳动关系。

法院审理认为

01 ......关于某人力资源管理公司是否应当支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的问题

根据规定：“ 因用人单位作出的开除、除名、 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 ”。本案中，银行以杨某违反了《某银行员工异常交易行为管理办法》“在客户不知情情况下利用客户身份虚开银行卡（信用卡）账户，对银行卡（信用卡）进行虚假激活，利用银行卡（信用卡）进行虚假交易，自己或协助他人利用信用卡进行套现”的相关规定为由，退回劳务派遣公司，某人力资源管理公司据此《某人力资源公司外派员工管理办法》规定，解除了与杨某的劳动关系，判定某人力资源管理有限公司单方解除劳动关系的行为是否合法应以某银行退回杨某行为是否合法为依据。
本案中，某银行重庆分行信用卡营销中心作出《对信用卡营销中心XXX等人违规行为的处理决定》，对杨某的套现行为认定为“属于一般违规行为 ”，某银行未能举示证据证明杨某的“一般违规行为 ”严重违反了某银行的规章制度，或属于依法制定并已告知杨某的规章制度规定的应退回劳务派遣单位的情形，因此，某银行将杨某退回派遣单位的行为无事实及法律依据，某人力资源管理公司作为用人单位在未对某银行退回杨某的行为是否符合法定原因进行必要核实的情况下，作出《解除劳动合同通知书》，其行为无事实及法律依据。
根据规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会 ”，某人力资源管理公司向工会委员会提交了《关于解除与杨某同志劳动关系的通知》的时间为 2020年3 月16日，工会委员会作出《关于解除与杨某的劳动合同的答复函》的时间为 2020年3月16日，而某人力资源管理公司作出《解除劳动合同通知书》的时间为 2020年2月29日，而某银行作出《解除申请人借用关系的办理单》的时间为2020年3月13日，即某人力资源管理公司作出解除与杨某劳动合同时，某银行尚未将杨某退回某人力资源管理公司，某人力资源管理公司亦在未按《中华人民共和国劳动合同法》规定通知工会的情况下，就按双方合同的约定解除了与杨某的劳动合同，其行为无事实及法律依据，某人力资源管理有限公司应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

02 某人力资源管理有限公司是否应当支付某期间被扣发的工资

根据规定，某人力资源管理有限公司及某银行应就已足额支付杨某劳动报酬承担举证责任，某人力资源管理有限公司虽然举示了工资明细用以证明其向杨某足额支付了某期间的工资，但该工资明细均无杨某签名，应当承担举证不能的不利后果，故对某人力资源管理有限公司要求“无须支付杨某某期间扣发的工资 XX元 ”的诉讼请求，本院不予支持。

03 对某银行是否应当连带赔偿责任的问题

根据规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 ”，本案中，某人力资源管理有限公司违法解除与杨某的劳动关系，且对杨某造成损害，某银行应当对某人力资源管理公司的前述支付义务承担连带赔偿责任。
【法院判决】

一、驳回原告某银行重庆分行的全部诉讼请求；

二、驳回并案原告某人力资源公司的全部诉讼请求；

三、并案原告某人力资源公司于本判决生效之日起五日内向被告（并案被告）杨某支付违法解除劳动合同赔偿金XXXX元及某期间工资XXXX元；

四、原告某银行重庆分行对并案原告某人力资源公司上述第三项支付义务承担连带责任。

律师观点

劳动者严重违反规章制度，用人单位有权行使单方解除权，且不承担责任。根据相关规定，结合实务，笔者认为适用前提可考虑以下几点：
（1）规章制度制定流程：民主制定、公示公开，让劳动者知晓。
（2）规章制度内容合法且要合理，符合该行业的特点。有力度有梯度，不能违反生活经验常识和行业常识。
（3）规章制度明确且具有可操作性。可以量化，利于取证并保存。
（4）法不溯及既往。新制定的规章制度，去约束规章制度生效前的行为，可能存在法理逻辑问题。旧的违规行为事实可以去进一步锁定证据，但直接根据旧的所谓违规行为结合新的规章制度将其解除劳动关系，也存在极大风险。此种情况下可以考虑新旧违规行为结合起来综合评价。
（5）解除的法定或约定事由应与已取证的严重违反规章制度的行为相对应。上述案例中杨某可能存在其他严重违反规章制度的违规行为，限于篇幅未展开。人力资源公司首次发函解除劳动关系时未将可能严重违反规章制度的违规行为载明其中，反而将自认仅构成“一般违规行为”（不属于严重违反规章制度）的信用卡套现作为了解除事由。双方诉至法院后，才补充寄发所谓严重违反规章制度事由的第二封解除函。解除行为一旦有效实施，双方劳动关系即已解除。补充寄送的第二封解除函，并不能达到扭转前一份解除函违法解除为合法解除之目的。法院判决直接未对第二封解除函进行评述。
（6）保存好证据原件。无证据佐证，或者遗失证据原件仅有复印件，可能达不到证明劳动者严重违反劳动规章制度的效果。
实务中，用人单位为了避免违法解除的风险，会优先考虑逼迫劳动者自行离职或者让其签订因自身原因申请离/辞职的材料。毕竟一旦用人单位拿到前述证据，很可能不需要掏一分钱。但是倘若HR或者老板前述操作未注重细节、节奏，则极有可能承担支付违法解除赔偿金（双倍经济补偿金）及其他款项的风险。上述案例中的人力资源公司，直接签发解除函解除劳动关系的方式，操作更需精细，否则将可能遭至违法解除的法律后果。
劳动者与用人单位产生纠纷之初，若就获取了专业人员的法律辅助，用人单位不仅可能要支付经济补偿金或违法解除赔偿金，而且还存在承担支付扣发工资或者不安排工作期间未发工资、补缴社保等款项的风险。
攻守之道，强弱之分，并非一成不变。相信法律的力量，助您事半功倍！