在实践生活中，建筑、环卫等行业存在大量用人单位招用超过法定退休年龄的工作人员（以下简称超龄人员）的情形。一是该类工作本身难以招聘到适龄的劳动者，二是用人单位在支付同样劳动报酬时，招募超龄人员可以给用人单位节约客观的用工成本的情况。而此类市场需求以及矛盾的存在，引发了不少超龄人员用工后的纠纷。本文就近期笔者办理的超龄人员与用人单位之间的相关劳动/劳务争议案件进行探讨。

01 关于超龄人员确认劳动关系的诉讼

一、超龄人员的认定标准

以笔者办理案件时的退休年龄标准，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一） 男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。（二） 从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。因此，当时对工人的法定退休年龄的主要规定为，普通工人退休年龄为男性年满60周岁，女性年满50周岁，从事特殊工种的工人退休年龄为男性年满55周岁，女性年满45周岁。

二、入职时已是超龄人员，与用人单位建立的是否为劳动关系。

实践中对于该问题存在两种观点，一种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。明确了“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”，该条款未规定任何附加条件，属强行性、禁止性规定，因此，只要劳动者达到法定退休年龄，双方之间的劳动关系自然终止。

另一种观点认为，劳动者已达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同终止，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同才终止。主要依据《劳动合同法》第四十四条：【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

笔者办理的案件及重庆地区主要采纳第一种观点，即达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，入职时已达到法定退休年龄的，其已经不是劳动合同的适格主体，因此不论其是否享受养老保险待遇，劳动者达到法定退休年龄后新入职用人单位，双方之间为劳务关系。

（2021）渝01民终1776号：

本院分析如下：

第一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项授权法律、行政法规规定劳动合同终止的情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，男职工的法定退休年龄为60周岁。所有劳动者均应受上述劳动法律法规的约束。

依照上述规定，在劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同的终止并不以劳动者享受养老保险待遇或领取退休金为前提。

第二，本案中，罗正发于2015年3月10日年满60周岁达到了法定退休年龄，其与三建公司的劳动关系即告终止，2015年3月11日之后与三建公司建立的法律关系不属于劳动关系。

三、工伤的认定不以确认劳动关系诉讼为必要条件

在笔者处理代理用人单位的案件中，超龄人员往往没有直接向人社局提起工伤认定申请，或向仲裁委、法院等裁判机关提起工伤赔偿或者用工主体责任赔偿的申请和诉讼。而是将确认劳动关系的诉讼作为其提起认定工伤的前置条件。而笔者代理的案件都否认了劳动关系关系，并且驳回了确定劳动关系的诉求，但并不影响超龄人员最终去人社局关于工伤的认定。究其原因，是因为在未提起劳动关系的诉讼前，超龄人员无法提供与用人单位关联的相关证据及实际工作情况的证明，人社局无法核实用人单位的关联性，从而也给超龄人员最终获得赔付在时间上和程序上造成了阻碍。同样，在笔者代理的作为劳动者的案件中，可径直向人社局提出工伤认定的申请，并最终认定工伤，而后直接通过劳动仲裁程序一裁终局并获得相应赔偿。

02 关于超龄人员的工伤认定

如上所述，不论是超龄人员还是用人单位，其诉讼的核心争议都在于关于工伤的认定。由于超过法定退休年龄后入职，用人单位无法再为超龄人员购买社会保险，超龄人员在工作时间、因工作原因受伤时，是否可以认定工伤以获得相应的赔偿成为了焦点。根据《重庆市人力资源和社会保障局关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的通知》（渝人社发〔2015〕252号）的规定可知，用人单位使用已办理退休并享受基本养老保险待遇的劳动者在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位按照人身损害赔偿有关规定承担赔偿责任。而对于未享受基本养老保险待遇超龄劳动者的工伤认定和劳动能力鉴定参照《工伤保险条例》有关规定执行。经社会保险部门认定由用人单位承担工伤主体责任的，由用人单位承担赔偿责任，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。

由此可见，承担工伤主体责任并不以用人单位与超龄人员之间存在劳动关系为前提。笔者认为，在这点上法律更倾向于保护劳动者权益，以维护社会和谐稳定。尽管，受伤职工除年龄超过法定退休年龄外，其工作内容与未超过退休年龄的职工并无任何差异，如果仅仅以其超过法定退休年龄、与用工企业不存在劳动关系为由就不予认定工伤也有失公平，但因为超龄人员无法为其实际购买社会保险，所以导致用工受伤的赔付的风险全部转嫁给了用人单位。

03 关于超龄人员的赔付问题

超龄人员工伤认定后，用人单位需要参照《工伤保险条例》对超龄人员进行一次性赔付。根据《工伤保险条例》、《重庆市工伤保险实施办法》，职工工伤认定并进行劳动能力鉴定后可以获得赔付的项目如下：

对于上述赔偿款项，争议较大的是一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金。根据《工伤保险条例》及《重庆市工伤保险实施办法》的规定，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付应以用人单位与劳动者之间解除劳动关系为前提。在超龄人员与用人单位之间不可能构成劳动关系的前提下，更不存在解除劳动关系一说，用人单位是否仍应参照《工伤保险条例》向超龄人员支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金呢？

通过类案检索，我们发现，就一次性伤残就业补助金而言，因《重庆市工伤保险实施办法》中明确了达到法定退休年龄的职工不计发一次性伤残就业补助金，故在该争议的解决上，重庆法院秉持不予支持的观点。而对于一次性医疗补助金，在以前的判例中大多以用人单位与超龄人员之间不存在劳动关系为由驳回了超龄人员要求用人单位支付一次性医疗补助金的请求：

（2019）渝01民终6112号：

根据《工伤保险条例》第三十六条规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

同时，《重庆市工伤保险实施办法》第五十五条规定，达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的人员，不适用本办法。

因此，由于余某某受伤时已达到法定退休年龄，其不能适用《重庆市工伤保险实施办法》享有一次性工伤医疗补助金，故余某某要求某火锅店支付一次性工伤医疗补助金的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

但近两年的判例中大部分都予以支持：

（2023）渝01民终9491号：

本院认为，某公司上诉主张劳动关系不成立，不应承担工伤保险赔偿责任的问题。

因渝北人社伤险认字[2022]1857号工伤决定书已经认定刘某某2021年3月6日所受伤害为工伤，故即使刘某某达到法定退休年龄，某公司仍应当承担工伤导致的用工主体责任，参照工伤保险的各项待遇向刘某某进行赔偿，包括一次性医疗补助金及一次性伤残补助金。

一审判决对于某公司应承担的各赔偿项目分别进行了评述，本院予以认同。

（2023）渝05民终565号：

本院认为，被上诉人在上诉人处上班时受伤，该受伤性质已经被认定为工伤，上诉人作为用工主体应当承担被上诉人的工伤赔偿责任，参照《工伤保险条例》的有关规定进行一次性赔偿，故一审法院主张一次性工伤医疗补助金及停工留薪期待遇并无不当。

进一步明晰了工伤主体责任不要求以存在劳动关系为前提，更好地保障了超龄人员的权益。

笔者认为，主要的原因在于一次性伤残就业补助金属于法定的用人单位赔付明细，而一次性医疗补助金属于法定工伤保险的赔付明细，虽然，因不存在解除劳动关系而不应享有一次性医疗补助金的，但一次性医疗补助金属于社会保险的赔付项目，根据渝人社发〔2015〕252号文件的精神，由用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。

04 对于用人单位的提示

伴随着我国人口老龄化程度不断加剧，越来越多的超龄人员选择继续工作，大部分属于未购买城镇居民养老保险的农民工，他们的身体素质以及精力相对年轻人来说偏弱，发生伤亡的概率也会更大。因用人单位无法为超龄人员购买社会保险，在超龄人员因工伤亡的情况下，用人单位将面临高额赔偿。

故建议用人单位在综合评估岗位招用超龄人员的风险和必要性后，谨慎招用。同时，在招用超龄人员后及时与其签订书面劳务协议，明确约定薪资构成、工作时间、加班待遇等，加强对超龄人员的管理与监督，降低发生伤亡的概率，并购买对应的雇主责任险、人身意外险等商业保险，来避免因无法购买社会保险所带来的风险。